إنشاء خطط التعويض المتغيرة
هام
تتوفر الوظيفة المذكورة في هذه المقالة حاليًا في كل من البنية الأساسية لـ Dynamics 365 Human Resources والبنية الأساسية لـ Finance المدمج. قد يكون التنقل مختلفًا عن المذكور في أثناء إجراء التحديثات. إذا كنت بحاجه إلى البحث عن صفحة معينة، يمكنك استخدام خاصية البحث.
ينطبق على تطبيقات Dynamics 365 هذه:
الموارد البشرية
يشكّل التعويض المتغير الدفع غير المنتظم للموظف، كالعلاوات أو المنح على شكل أسهم. توضح هذه المقالة كيفية إعداد المكونات المطلوبة للتعويض المتغير وتسجيل الموظف في خطة تعويض متغيرة.
يمكن أن يستند حساب مبالغ التعويض المتغير للموظفين إلى عدة عوامل، مثل أداء الموظف، ومستوى تعويض الموظف، وأداء الإدارة.
مكونات التعويض المتغير
إنشاء أنواع التعويض
أنواع التعويض المتغير عبارة عن مكون مطلوب. تتيح لك أنواع التعويض المتغير وصف أنواع التعويض المتغير التي تمنحها مؤسستك. كما أنها تتيح بك إمكانية ما إذا كان التعويض سيكون نقدًا أو في شكل غير نقدي، مثل الأسهم.
وصف قواعد الاستحقاقات
بشكل اختياري، يمكن للشركات إعداد قواعد الاستحقاق. توضح قواعد الاستحقاق كيفية تخصيص المكافأة المتغيرة على مدار الوقت. على سبيل المثال، قد تذكر قاعدة الاستحقاق أن الموظف سوف يحصل على 25 في المائة من إجمالي المكافأة كل عام للأربع سنوات القادمة. تُعد قواعد الاستحقاق للأغراض المعلوماتية فقط.
خطط التعويض المتغير
تحتوي خطة التعويض المتغير على القواعد، وطرق الحساب، والقيم الافتراضية لحساب التعويض المتغير للموظفين المسجلين. عندما تقوم بإنشاء خطة تعويض متغير، يجب عليك تحديد نوع التعويض المتغير. يحدد نوع التعويض المتغير ما إذا كان النظام سيقون بحساب مبلغ العملة أو عدد الوحدات كمكافأة.
يقوم المعلمة تقييد الوصول إلى الأدوار المحددة بتقييد الوصول إلى خطه التعويض لأدوار الأمان المحددة التي تم تعيينها إلى تلك الخطة في الموارد البشرية. علي سبيل المثال ، عند إنشاء خطط التعويض للمديرين التنفيذيين ولا يجب ان تكون مرئية لكافة الأدوار الخاصة بالموارد البشرية ، يمكنك استخدام هذه المعلمة لتقييد الوصول إلى خطط التعويض هذه.
كما يجب عليك تعيين طريقة الحساب:
- نقطة زمنية – يستند حساب المكافأة المتغير على التعويض الثابت الذي يحصل عليه الموظف في تاريخ محدد. يُحدد هذا التاريخ في حدث العملية عند معالجة مبالغ تعويض جديدة.
- مركب - يتم حساب مبلغ منحة لكل معدل دفع تعويض ثابت فريد امتلكه الموظف بين تاريخ بدء الدورة وتاريخ نهاية الدورة في حدث العملية. ثم تضاف هذه المُعدلات معًا لتحديد المكافأة النهائية. على سبيل المثال، في أثناء الدورة، نُقل موظف إلى منصب مختلف ذي معدل دفع مختلف. وفي هذه الحالة، يتم ضبط المنحة المتغيرة لطول الوقت الذي حصل فيه الموظف على كل معدل دفع.
يمكن أن يستند مبلغ المنحة المتغيرة إلى النسبة المئوية للأرباح الأساسية المنتظمة للموظف أو عدد الوحدات المحدد.
- حدد خيار نسبة الأساس لإدخال نسبة افتراضية، وتحديد ما إذا كان يجب أن يكون الأساس معدل دفع ثابت للموظف أو نقطة تحكم لمستوى تعويض الموظف. يتم تعيين مستوى التعويض في وظيفة الموظف. يمكن تعيين أحد النقاط المرجعية من بنية التعويض كنقطة التحكم في خطة التعويض الثابت. سيتم استخدام مستوى التعويض من وظيفة الموظف ويتم إسناده بشكل ترافقي مع نقطة التحكم المُدرجة في خطة التعويض الثابتة للموظف للبحث عن مبلغ نقطة التحكم لمستوى تعويض الموظف. بعد ذلك، يتم استخدام مبلغ نقطة التحكم بدلًا من معدل الدفع الثابت للموظف كأساس للمكافأة.
- حدد خيار عدد الوحدات لإدخال عدد الوحدات الافتراضي، وقيمة كل وحدة وعملة قيمة الوحدة إذا كانت خطة التعويض مخصصة مكافأة غير نقدية (على سبيل المثال، 200 وحدة مخزون تُقدَّر بقيمة 40 دولاراً)، أو مجرد عدد الوحدات إذا كانت خطة التعويض مخصصة لمكافأة نقدية. للمكافأة النقدية، يحصل الموظف على عدد وحدات العملة المحدد المستخدم لخطة التعويض الثابتة (على سبيل المثال، 500 وحدة بـ 1 دولار). يمكن استخدام عنصر تحكم العلاقة الفردية لتحديد إذا ما كان هناك تعيين واحد لواحد بين عدد الوحدات وقيمة الوحدة. عندما تقوم بإنشاء خطة تعويض متغير لخطة قائمة على النقد باستخدام عدد الوحدات، فسيتم تأمين هذا الخيار تلقائيًا علىنعم، وتكون قيمة الوحدة 1.0000.
تحدد قاعدة التوظيف إذا ما كان يجب أن يتلقى جميع الموظفين نفس الزيادة، بغض النظر عن تاريخ توظيفهم (قاعدة التوظيف = لا شيء)، أو ما إذا كان ينبغي أن يتلقى الموظفون نسبة مئوية من المكافأة، استنادًا إلى المدة التي كانوا يعملون خلالها أثناء الدورة (قاعدة التوظيف = في المائة).
يضبط الخيار زيادة مكافأة الموظف، بناءً على أداء قسم الموظف. يمكن تعيين مقاييس الأداء لكل قسم على صفحة الأقسام, أسفل النماذج المرتبطة>التعويض>الأداء. تعتمد المكافأة التي يحصل عليها الموظف في هذا القسم على قيمة حقلنسبة الأهداف المحققة, الذي يشير إلى أداء القسم:
- إذا كان أداء القسم 100 بالمائة، تتم مراعاة مكافأة الموظفين في القسم بالنسبة المئوية التي تم تعيينها في حقلالحوافز بنسبة 100%.
- أما إذا كان أداء القسم أكثر من 100 بالمائة، يضيف النظام النسبة المئوية التي تم تعيينها في حقل لكل 1% فوق الهدف إلى النسبة المئوية التي تم تعيينها في حقل الحوافز بنسبة 100% حتى يتم بلوغ القيمة التي تم تعيينها في حقل الحد الأقصى للحوافز المسموح بها.
- أما إذا كان أداء القسم أقل من 100 بالمائة، يطرح النظام النسبة المئوية التي تم تعيينها في حقل لكل 1% تحت الهدف من النسبة المئوية التي تم تعيينها في حقل الحوافز بنسبة 100% حتى يتم بلوغ القيمة التي تم تعيينها في حقل الحد الأدنى للحوافز المسموح بها.
يمكنك تعيينمستويات التفاوت في النسب المئوية للحد، حيث تظهر رسالة تحذير إذا كان التحسين يؤدي إلى خروج النسبة المئوية عن نسبة الحد.
وبشكل افتراضي، يُستخدم عن القسم الذي تم تعيينه في منصب الموظف لمكافآت الموظف. ولكن، قد تعتمد مكافآت بعض الموظفين على أداء أقسام متعددة. وفي هذه الحالة، يمكن تعيين الأقسام المختلفة والنسبة المئوية للمكافأة المخصصة لأداء كل قسم في تسجيل التعويض المتغير للموظف. لمزيد من المعلومات، راجع قسم "التسجيل في التعويض المتغير" الذي يليه.
لا يتم استخدام التحسين إلا في حالة تحديد الدفع مقابل الأداء عند تشغيل عملية التعويض.
تسمح لك علامة تبويبتجاوز المستويات بتجاوز النسبة المئوية الافتراضية للمكافأة أو عدد الوحدات، بناءً على مستوى تعويض الموظف. إذا تم تعيين تمكين عمليات التجاوز الخاصة بالمستويات إلى نعم للموظفين المسجلين في خطة التعويض المتغير، فستتم مقارنة المستوى من وظيفة الموظف بجدول تجاوزات المستويات لتحديد النسبة المئوية أو عدد الوحدات لهذا المستوى. إذا لم يتم العثور على المستوى في جدول تجاوز المستويات، فمن ثم يتم استخدام النسبة المئوية الافتراضية أو عدد الوحدات من عام. يمكن أيضًا تجاوز النسبة المئوية وعدد الوحدات في تسجيل الموظف في خطة التعويض المتغير.
التسجيل في التعويض المتغير
تحديد الشخص المؤهل للخطة
عندما تصبح مستعدًا لتسجيل الموظفين في خطة تعويض متغير، تكون الخطوة الأولى هي تحديد الشخص المؤهل للتعويض والمحدد في الخطة. ولا يمكنك تعيين الخطة لأي موظفين ما لم تحدد الأهلية. ولإعداد الأهلية، افتح صفحة قواعد الأهلية لإنشاء قاعدة أهلية جديدة للخطة الخاصة بك وتحديد المعايير التي يجب أن يستوفيها موظف ليكون مؤهلاً لخطة التعويض. ويمكنك تقييد الأهلية استنادًا حسب القسم و/أو اتحاد العمال و/أو منطقة التعويض (الموقع) و/أو المهمة و/أو الوظيفة و/أو نوع الوظيفة و/أو مستوى التعويض. ولا يمكن تسجيل الموظفين في خطة تعويض إلا إذا كانوا يستوفونكافة المعايير التي تم تعيينها في قاعدة الأهلية.
ملاحظة يتم استخدام قواعد الأهلية لتحديد الأهلية لكلٍّ من خطط التعويض الثابت والمتغير. وتستخدم قواعد الأهلية الحقول التالية في سجلات الوظيفة والمنصب والموظف لتحديد ما إذا كان موظف مؤهلاً لخطة تعويض:
- في صفحة الوظيفة:
- حقل الوظيفة
- حقلا المهمة ونوع الوظيفة في علامة التبويب تصنيف الوظيفة
- حقل المستوى في علامة التبويب التعويض
- في صفحة المناصب: حقلا القسم ومنطقة التعويض.
- في صفحة الموظفين: المعلومات المتعلقة باتحادات العمال والمرتبطة بالموظف ضمن المعلومات الشخصية>اتحادات العمال في علامة التبويب العامل
تمكين التسجيل لخطة تعويض المتغير
في صفحة خطط التعويض المتغير، قم بتعيين خيار تمكين التسجيل إلى نعم للسماح بتسجيل الموظفين المؤهلين في الخطة.
تسجيل الموظف
يمكنك الآن تسجيل الموظفين في خطة التعويض المتغير. ولتسجيل موظف، انتقل إلى صفحة الموظفين، وحدد الموظف. وبعد ذلك، في "جزء الإجراء"، انقر فوق التعويض>تسجيل خطة المتغير.
ملاحظة: يجب تعيين التسجيل إلى نعم في خطة التعويض المتغير. لا يُظهر حقل الخطة سوى الخطط التي يكون الموظف مؤهلًا لها، بناءً على قواعد الأهلية التي تم إعدادها لهذه الخطط. وإذا لم يتم إعداد أي قاعدة أهلية لخطة، فلن يكون أي موظف مؤهلًا لتلك الخطة.
تأكد من تعيين حقل تاريخ السريان بشكل صحيح. إذا استخدمت خطة التعويض المتغير طريقة الحساب المركبة، فقد تتم مراعاة التاريخ الفعلي للتسجيل أثناء حساب مكافأة الموظف.
يمكنك استخدام علامة تبويب تجاوز لتجاوز القيم المحددة للموظف. على سبيل المثال، إذا تم تعيين قاعدة التوظيف إلى نسبة مئوية في الخطة، وتعين استخدام تاريخ توظيف مختلف خلال حساب النسبة المئوية لتوظيف الموظف، فمن ثم يمكنك تعيين تاريخ التوظيف في حقل تاريخ قاعدة التوظيف. يمكنك أيضا تجاوز قيمة نسبة المكافأة أو قيمة عدد الوحدات لموظف معين، بناءً على إعدادات الخطة. سوف تظل هذه القيم في الحسبان من خلال قاعدة التوظيف وعوامل الأداء وغيرها من الإعدادات في الخطة.
تُستخدم التجاوزات التنظيمية لتكون أساسًا لمكافآة الموظف على أداء قسم واحد أو أكثر. ويجب أن يساوي إجمالي النسبة المئوية المخصصة عبر الأقسام 100 بالمائة. وتتم مراعاة الأداء الفردي للموظف أيضًا. ولا يتم استخدام هذه الإعدادات إلا في حالة تحديد الدفع مقابل الأداء عند تشغيل عملية التعويض.