Gestión del rendimiento

El proceso de gestión del rendimiento permite a los empleados documentar y comentar su rendimiento con el administrador. A su vez, los administradores pueden proporcionar comentarios de retroalimentación y orientación a los empleados.

Como se muestra en el siguiente diagrama, hay tres páginas que le ayudan a gestionar el proceso:

  • Diario de rendimiento
  • Objetivos
  • Revisión de rendimiento

El diagrama siguiente muestra cómo se relacionan entre sí los componentes principales de la gestión del rendimiento. Visión general del proceso de rendimiento

Diario de rendimiento

Como empleado, antes de completar la revisión, normalmente recopila información sobre las actividades o los eventos que contribuyeron al éxito durante un período de revisión. El diario de rendimiento es el lugar donde puede documentar dichas actividades y eventos. Además, puede crear actividades futuras que se deben completar para ayudarle a alcanzar un objetivo, a cumplir los requisitos de un plan de desarrollo o a cumplir con un compromiso de rendimiento. Los diarios de rendimiento no son necesarios para crear objetivos o evaluaciones de rendimiento.

Existen dos versiones del diario de rendimiento: la versión del empleado, que es accesible a través del espacio de trabajo de Autoservicio del empleado (ESS), y la versión del administrador, que es accesible a través del espacio de trabajo de Autoservicio del administrador (MSS). Los empleados pueden crear diarios para ellos mismos y pueden elegir compartirlos con su administrador. Los administradores pueden crear diarios para su equipo y pueden elegir compartirlos con sus empleados.

Cuando se accede desde el espacio de trabajo ESS, la página del diario de rendimiento permite capturar la siguiente información:

  • Título de la actividad
  • Una descripción de la actividad, que incluye información detallada acerca de la actividad
  • Fecha de creación del diario
  • Las fechas en las que la actividad se inició y se completó
  • Un valor de estado que indica si la actividad se puede compartir con el director del empleado
  • Un valor que indica si la entrada es parte de un plan de desarrollo
  • Palabras clave que le ayudarán a buscar los artículos de diario de rendimiento similares

También puede vincular el diario de rendimiento a una página web externa almacenando la dirección URL del sitio. Si el diario está relacionado con los objetivos o evaluaciones de rendimiento, también puede vincularlo a uno o más de ellos. Cuando se accede al diario de rendimiento desde la página MSS, puede introducir la misma información que para el diario del empleado. Además, puede especificar el empleado para el que se está creando el diario. Puede elegir si compartir el diario del administrador con el empleado.

Enviar comentarios

El diario de rendimiento contiene una característica adicional que se denomina Comentarios. Al hacer clic en Enviar comentarios, puede seleccionar un empleado y proporcionar comentarios de retroalimentación a dicho empleado por correo electrónico. El mensaje se envía al empleado que recibe el comentario, al administrador de ese empleado, al empleado que envía el comentario y al administrador de ese empleado. La entrada de diario de rendimiento se crea para cada persona que recibe el mensaje de comentarios.

Objetivos

La página de objetivos de rendimiento ayuda a hacer seguimiento de los objetivos que usted y su administrador han creado para usted. Puede crear cualquier número de objetivos y éstos pueden abarcar períodos y evaluaciones de rendimiento diferentes. También puede crear objetivos simples o complejos, según la cantidad de información que desea especificar acerca del objetivo. Los objetivos no son necesarios para las evaluaciones de rendimiento.

Un objetivo básico debe incluir la siguiente información:

  • Un nombre corto
  • Una descripción más larga del objetivo.
  • La fecha inicial prevista para el objetivo
  • La fecha de finalización prevista para el objetivo

También puede especificar una categoría de objetivo para ayudarle a organizar los objetivos. Los administradores también verán el nombre de la persona a la que se ha asignado el objetivo.

Si tiene más instrucciones detalladas para un objetivo, puede crear temas de objetivo. Dichos temas incluyen un título y una descripción. Puede incluir tantos temas como sea necesario para ayudar a garantizar que los detalles del objetivo están claros tanto para el empleado como para el administrador. Los empleados y los administradores también pueden introducir comentarios acerca del progreso de los objetivos.

Los objetivos tienen a menudo resultados cuantificables. Puede añadir medidas para realizar un seguimiento de los resultados del objetivo de destino y los resultados reales. Si la medida es un objetivo elástico, puede marcar la medida mediante la opción Objetivo elástico.

El diario de rendimiento contendrá las actividades que proporcionan más información a su administrador sobre cómo logró el objetivo. Si ha vinculado un diario de rendimiento al objetivo, aparece en sección Actividades de dicho objetivo. También puede añadir un nuevo diario de rendimiento desde la página de objetivos de rendimiento. Ese diario de rendimiento se vinculará automáticamente al objetivo.

Si desea adjuntar un documento al objetivo, como un certificado de finalización, puede hacerlo en la sección de Datos adjuntos de la página de objetivos de rendimiento. Se proporciona un visor de documentos para poder ver rápidamente el contenido de cualquier documento adjunto.

Puede crear una plantilla de un objetivo y usarla para crear nuevos objetivos basados en la plantilla. Al crear la plantilla de un objetivo, se guardan la descripción, los temas y las medidas de destino. Sin embargo, se eliminan todas las medidas reales, las fechas de terminación y los comentarios sobre el tema.

Evaluaciones de rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento se conocen más formalmente como discusiones. Son lo suficientemente flexibles como para admitir comentarios de retroalimentación, planes de desarrollo y evaluaciones más formales. Puede crear rápidamente reuniones pequeñas para dos personas, como una reunión de uno en uno, o puede crear una evaluación más compleja que coincida con el proceso de evaluación de la empresa.

Una reunión como la de uno en uno es una evaluación simple y requiere un nombre corto, una descripción más larga del contenido de la reunión y la fecha de la reunión. Un evaluación simple incluye la misma información, más el período de evaluación que se está discutiendo. Los administradores también verán el nombre de la persona para la que se ha creado la evaluación.

Para obtener evaluaciones más detalladas, puede extraer objetivos activos y completados y escribir comentarios sobre ellos. Todas las actividades y medidas del diario de rendimiento que están relacionadas con un objetivo aparecerán en la evaluación. Cuando concluye la evaluación, se guarda una captura de las medidas para mantener el historial de aquellos artículos en el momento de la evaluación.

También puede usar la sección Capacidades para discutir, revisar y calificar las capacidades del empleado. Puede añadir tantas capacidades como sea necesario y puede elegir si la capacidad debe calificarse.

Puede crear nuevas evaluaciones basadas en plantillas que ha creado. Por ejemplo, puede tener una plantilla para reuniones de uno en uno, planes de desarrollo o evaluaciones periódicas. Puede seleccionar la plantilla al crear una nueva evaluación.

Componentes que puede incluir en las evaluaciones de rendimiento

Puede incluir varios tipos de información en las evaluaciones de rendimiento. Dichos componentes incluyen los detalles de la evaluación, las medidas, las actividades, las clasificaciones, las aprobaciones y los datos adjuntos.

Detalles de la evaluación

Puede extraer sus objetivos en los detalles de la evaluación y hacer comentarios en ellos. También puede configurar capacidades y hacer comentarios en ellos.

Medidas

Puede ver las medidas relacionadas con un objetivo o una evaluación. También puede añadir una nueva medida relacionada con la evaluación.

Actividades

Puede mostrar los artículos del diario de rendimiento relacionados con la evaluación. También puede añadir un diario de rendimiento, que se vinculará automáticamente a la evaluación.

Calificaciones

Puede aplicar una calificación a cualquier objetivo o capacidad que se encuentra en la evaluación. Puede definir los modelos de calificación para cada evaluación. Los valores predeterminados para las calificaciones se encuentran en la página Parámetros de recursos humanos compartidos debajo de Rendimiento.

Aprobaciones

El empleado y/o el administrador se enumerarán en la evaluación en función de los parámetros de evaluación que configure. Las evaluaciones pueden ser obligatorias u opcionales. Una vez se han llevado a cabo todas las aprobaciones, la evaluación se marcará con el estado de Completa.

Archivos adjuntos

Puede adjuntar un documento a una evaluación en la sección Datos adjuntos de la página de evaluaciones. Se proporciona un visor de documentos para poder ver rápidamente el contenido de cualquier documento adjunto.

Flujo de trabajo para la gestión del rendimiento

Puede usar el flujo de trabajo de la Evaluación del empleado para controlar la aprobación de una evaluación. También puede elegir saltarse el flujo de trabajo automatizado y cambiar manualmente el estado de la evaluación, que permite crear documentos más sencillos como el de uno en uno sin tener que utilizar el proceso de flujo de trabajo. El acceso a una evaluación se controla mediante el estado de la evaluación.

  1. Cuando se crea la evaluación, se establece con el estado de No iniciado. La evaluación puede editarla cualquiera.
  2. Una vez el empleado pulsa el botón Comenzar evaluación, la evaluación se establece con el estadoEn curso. A continuación, el empleado comienza a añadir contenido. En este punto, el administrador ya no puede ver el documento de evaluación.
  3. El empleado cambia el estado a Preparado para evaluación.
  4. El administrador puede añadir comentarios y calificaciones. En este punto, solo el administrador puede ver la evaluación.
  5. El administrador cambia el estado a Evaluación final, de modo que el administrador y el empleado puedan ver la evaluación y comentarla. En los parámetros puede especificar si la evaluación se puede editar o no en este punto. Este paso también es opcional si el administrador solo desea compartir la evaluación con el empleado y marcarla como Completa cuando terminan.
  6. Una vez se completen las abrobaciones, el estado se cambia a Completa. En este punto, la evaluación no puede cambiarse.

El flujo de trabajo de la Evaluación del empleado tiene dos elementos:

  1. Aprobar evaluación. Añadir este elemento para controlar el cambio de estado de En curso a Preparado para evaluación. Cambiar la asignación para usar la jerarquía directiva donde el nivel de Administrador de Employee.line = 1.
  2. Evaluación final. Añadir este elemento para controlar el cambio de estado de Listo para revisión a Revisión final. Cambiar la asignación para usar la jerarquía directiva donde el nivel de Administrador de Employee.line = 1 si desea que el administrador apruebe la evaluación final. Cambiar la asignación al usuario del flujo de trabajo si desea que el empleado la apruebe. Si desea que el administrador y el empleado la aprueben, añada dos pasos al flujo de trabajo y cree la asignación adecuada para cada paso en el orden en el que quiere que sigan las aprobaciones.

Configuración

Existen tres páginas que ayudan a configurar la información necesaria para completar el proceso de rendimiento: la página de medidas, la página de tipos de origen del diario de rendimiento y la página de tipos de evaluación.

Medidas

La página de medidas permite crear las medidas estándar que se utilizarán en las páginas de objetivos de rendimiento y evaluaciones. Puede crear medidas que son fechas, importes, cantidades o porcentajes, o medidas que se basan en un modelo de evaluación.

Tipos de origen de diario de rendimiento

Los tipos de origen del diario de rendimiento describen de dónde proceden los diarios de rendimiento. Puede ver si un artículo de diario será visto de manera predeterminada solo por el administrador, solo por el empleado, o por el administrador y el empleado. También puede habilitar o deshabilitar la característica de Enviar reconocimiento cambiando el tipo de origen del Reconocimiento. No puede deshabilitar los otros tipos de origen en este momento.

Tipos de evaluación

Los tipos de evaluación de rendimiento ayudan a controlar el comportamiento de una evaluación. Puede habilitar o deshabilitar el flujo de trabajo para una evaluación. Si la evaluación no utiliza flujo de trabajo, puede definir el estado predeterminado que se usará cuando se crea la evaluación. También puede decidir si se requiere que el empleado, el administrador o ambos aprueben la evaluación.