Как мы это делаем в Microsoft

Я всегда говорю своим коллегам, что надо умело сочетать развитие собственных сотрудников с приливом «свежей крови» в лице приглашенных звезд. Да, мы всегда берём самых лучших, делаем ставку на звезд, но новый человек, так или иначе, - это кот в мешке. К тому же ему нужен период адаптации, привыкания к новым правилам огромной корпорации, коллегам. А собственные сотрудники – умны, талантливы ( у нас очень сложные тесты при приеме на работу :), лояльны, к тому же хотят карьерного роста и обладают хорошим знанием компании. Поэтому развивать собственных сотрудников и помогать им продвигаться по карьерной лестнице , - это наша стратегическая задача. Но как сделать правильный вывод о том, кто уже готов к новой роли, объективно оценить достижения, понять, кто хочет и может развиваться дальше, а кто должен еще какое-то время потрудиться на своем месте? 

Конечно, можно узнать мнение коллег и менеджеров, но. К тому же часто задаешься вопросами:, как объективно отследить динамику развития сотрудника, как получить системную обратную связь от коллег и руководителя, ведь люди в Microsoft часто меняют свои позиции ( мы приветствуем обмен опытом): уезжают в другие города или даже страны. Можно ли собрать и проанализировать все это, выстроив кривую будущего развития ?

Работая в Microsoft я понимаю, что можно.

У нас все устроено так: каждый сотрудник компании, раз в год проходит процедуру оценки. Сам устанавливает себе цели – их не много, 4-5, но они весьма амбициозны – и согласовывает их с руководителем. У каждой цели должен быть четко зафиксирован измеримый показатель успешности реализации. Через полгода – новый этап: промежуточное подведение результатов и обсуждение карьеры. Смотрим, как идут дела, движется ли человек к реализации, все ли получается, где и что нужно подтянуть. А через год суммируем и смотрим, достиг ли сотрудник поставленные цели, оцениваем потенциал роста. По итогам этой процедуры можно выплатить сотруднику премию, повысить зарплату или даже предложить повышение! Ну и конечно – поставить новые, ещё более амбициозные цели.

Но самое интересное, что для этого используется специальный инструментарий – все этапы фиксируются на портале. К ним всегда можно вернуться. Посмотреть динамику за последние несколько лет. Поэтому независимо от того, где сейчас находится менеджер сотрудника – в офисе Самаре, Киеве или в штаб-квартире в Рэдмонде – у меня есть возможность понять, что из себя представляют мои коллеги. Несколько кликов – я вижу, кто заслужил премию, а кто –повышение.

Кстати, наша тактика недавно подтвердилась независимой статистикой. Согласно 11-ому Ежегодному рейтингу лучших менеджеров страны Коммерсанта, топ-менеджеры Microsoft в России заняли топовые места в 5 из 10 номинаций рейтинга лучших из лучших!

А как это устроено в Вашей компании?